நிறுவனங்கள் தங்களது சொந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சிகள் மற்றும் மேம்பாடுகள் வழங்குவதற்கு பதிலாக போட்டி நிறுவனங்களில் உள்ள பணியாளர்களுக்கு நிதி மற்றும் நிதிசாராத சலுகைகளை கூடுதலாக வழங்கி அப்பணியாளர்களை கவர்ந்து பணியில் அமர்த்துகிறது. இது கவர்தல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. அல்லது திறமையானவர்களை வேட்டையாடுதல் எனப்படுகிறது.

அரசின் சட்டம் மற்றும் விதிகளுக்கு உட்பட்டு சந்தை நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மேலும் இதன் செயல்பாடுகள் அனைத்தும் சட்டமுறைப்படி கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.
உதாரணமாக மும்பை, கொல்கத்தா மற்றும் சென்னை பங்கு சந்தைகள்.

வழிகாட்டுதல் பயிற்சி முறையில் ஒரு பணியாளர் தங்களின் அறிவு மற்றும் அனுபவத்தை பகிர்ந்து கொள்ளும் செயல்முறை ஆகும். இந்த பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் பயிற்சியின் மனோபாவத்தின் வளர்ச்சியில் உள்ளது. இது பெரும்பாலும் நிர்வாக ஊழியர்களுக்காக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

(i) பணியமர்த்தல் என்பது புதிய பணியாளர்களை பணியில் நியமித்தல், பதவி உயர்வு, பணியிட மாறுதல் அல்லது ஏற்கனவே உள்ள பணியாளரை பதவி இறக்கம் செய்தல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.
(ii) சரியான நபருக்கு சரியான வேலைவாய்ப்பை அளிக்கும் செயல்முறையே பணியமர்த்தல் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

தேர்வு என்பது பணிநாடுவோரை வேறுபடுத்திப் பார்த்து ஆய்ந்தறிந்து சரியான நபரை உரிய பணிக்கு அடையாளம் கண்டு அப்பணிக்கு அவரை வெற்றிகரமாக பணியமர்த்தும் நிலை ஆகும். தேர்வு என்பது விண்ணப்பதாரர்களை வகைப்படுத்தி பணிக்கு மிகவும் பொருத்தமானவரை தேர்ந்தெடுப்பதே ஆகும்.

பணி மூப்பு மற்றும் தகுதியின் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் நிறுவன அமைப்பின் படிநிலையில் உள்ள கீழ்மட்ட நிலையிலிருந்து, மேல்மட்ட நிலைக்கு சென்று பணிபுரிய வாய்ப்பு அளிக்கப்படுகிறது.இதுவே பதவி உயர்வு எனப்படும்.

(i) உற்பத்தி செய்யும் ஒரே காரணியாக மனித வளம் திகழ்கிறது.
(ii) பிற அனைத்து வளங்களையும் மனித வளம் உருவாக்குகிறது.

(i) பயிற்சி நோக்கத்திற்காக செயற்கையாக உருவாக்கப்படும் உண்மையான வேலை சூழலைப் போல ஊழியர்களுக்கு பயிற்சியளிக்கும் முறை தொழிற்சாலைக்குள் பயிற்சி முறை எனப்படுகிறது.
(ii) இந்த வகையான பயிற்சி அளிப்பதன் மூலமாக தொழிற்சாலையில் உள்ள இயந்திரங்களுக்கு எவ்வித சேதாரமும்  இழப்பும் ஏற்படாமல் தவிர்க்க முடியும்.
(iii) ஓட்டுனர்கள், விமானிகள், விண்வெளி விஞ்ஞானிகள் போன்றோருக்கு இப்பயிற்சி வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்கள் காலிப்பணியிடங்கள் குறித்து எவ்வித அறிவிப்பும் செய்யாத நிலையில் வேலை தேடுவோர் தன்னிச்சையாக வேலை வேண்டி விண்ணப்பித்த விண்ணப்பங்களை தேவைப்படும் நேரத்தில் நிறுவனம் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். இவர்கள் வேறு நிறுவனங்களில் பணி புரியலாம் அல்லது தேடுவோராக இருக்கலாம்.

சந்தையில் சந்தையிடக்கூடிய பொருட்கள் :
1. பண்டங்கள் / பொருட்கள் (Goods)
2. பணிகள் / சேவைகள் (Service)
3. அனுபவங்கள் (Experiences)
4. நிகழ்வுகள் (Events)
5. நபர்கள் (Persons)
6. இடம் (Place)
7. கடமைகள் (Properties)
8. அமைப்பு (Organisation)
9. தகவல் (Information)
10. கருத்துக்கள் (Ideas)

(i) பயிற்சி யாருக்கு அளிக்க வேண்டும்?
பயிற்சி அளிக்கும் துறை முதன்முதலில் யாருக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டுமோ அப்பணியாளர்கள் தேர்வு செய்து பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும்.
(ii) பயிற்சி பெறுபவர் யார்?
ஒரு வேலையின் திறனை கற்றுக்கொள்ளும் நபரே பயிற்சி பெறுபவர் ஆவர்.
(iii) பயிற்சியாளர் யார்?
பணியாளருக்குத் திறன்களை போதித்து பணியை சிறப்பாக செய்ய தயார் செய்யும் ஒரு நபர் பயிற்றுவிப்பாளர் ஆவார்.

(i) மன அழுத்த நேர்காணலில் விண்ணப்பதாரரிடம் வேண்டும் என்றே மன அழுத்தம் தரும் வகையினை கேள்விகள் கேட்கப்படும், உணர்ச்சிகளை கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் மன அழுத்தத்தை சமாளிக்கும் திறனை சோதிக்க இத்தகைய நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது.
(ii) மன அழுத்த சூழ்நிலையில் விண்ணப்பதாரர் எவ்வாறு எதிர் வினையாற்றுகிறார், பதிலளிக்கிறார் என்பதை உற்று நோக்கி அப்பணிக்கு அவரின் பொருத்தப்பாடு சோதிக்கப்படுகிறது.
(iii) பெரும்பாலும் விற்பனைப் பிரதிநிதிகள் பாதுகாப்பு மற்றும் சட்ட அமலாக்கம் போன்ற துறைகளில் பணியமர்த்தப்படுபவர்களுக்கு இவ்வகையான நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது.

ஈ.எப்.எல். ப்ரெச் அவர்களின் வார்த்தைகளில் மனிதவள மேலாண்மை என்பது "நிர்வாக செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாகும். மேலும் அவை ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதக் கூறுகளை முதன்மையாக கருத்தில் கொண்டுள்ளது".

வ.எண்	ஒப்பிடுவதற்கான அடிப்படை	ஆட்சேர்ப்பு	தேர்ந்தெடுத்தல்
1.	பொருள்	பணியாளர்களைத் தேடும் மற்றும் அவர்களை வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கத் தூண்டும்  நடவடிக்கையே ஆட்சேர்ப்பு ஆகும்.	பொருத்தமான வேலைக்கு பொருத்தமான விண்ணப்பத்தாரரை தேர்ந்தெடுத்து பணி  வழங்குதல் பணியமர்த்தல் ஆகும்.
2.	அணுகுமுறை	ஆட்சேர்ப்பு என்பது நேர்மறையான ஓர் செயல்முறை	தேர்ந்தெடுத்தல் என்பது எதிர்மறையான ஓர் அணுகுமுறை
3.	நோக்கம்	காலியாக உள்ள பதவிக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான விண்ணப்பத்தாரரை அழைப்பது	மிகவும் பொருத்தமான விண்ணப்பத்தாரரை தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் மீதமுள்ளவர்களை நீக்குவது
4.	வரிசை	முதல் படி	இரண்டாம் படி
5.	முறை	சிக்கனமான முறை	செலவு மிகுதியான முறை

பல்வேறு அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் சந்தையை பகுதிகள், பொருட்களின் இயல்பு மற்றும் பொருளாதார பார்வை, பரிமாற்றம், ஒழுங்குமுறை, காலம், அளவு மற்றும் முக்கியத்துவம் போன்றவற்றின் அடிப்படையில் சந்தை வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
புவியியல் அடிப்படையில்:
(i) குடும்ப சந்தை
(ii) உள்ளூர் சந்தை
(iii) தேசிய சந்தை
(iv) பன்னாட்டு சந்தை அல்லது உலகளாவிய சந்தை
பண்டகங்களின் / பொருட்களின் அடிப்படையில்:
அ. பண்டக சந்தை
(i) உற்பத்தி பொருள் மாற்று சந்தை
(ii) தயாரிப்பு பொருள் மாற்று சந்தை
(iii) சூரிய உலோகச் சந்தை
ஆ. மூலதன சந்தை
(i) பண சந்தை
(ii) அந்நிய செலாவணி சந்தை
(iii) பங்கு சந்தை
இ. பொருளாதாரத்தின் அடிப்படையில்:
(i) முறையான சந்தை
(ii) முறையற்ற அல்லது செம்மையற்ற சந்தை 
ஈ. நடவடிக்கைகளின் அடிப்படையில்:
(i) உடனடிச்சந்தை
(ii) எதிர்கால சந்தை
உ. ஒழுங்குமுறை அடிப்படையில்:
(i) ஒழுங்குமுறை சந்தை
(ii) ஒழுங்குமுறையற்ற சந்தை
காலத்தின் அடிப்படையில்:
(i) மிகக் குறுகிய கால சந்தை
(ii) குறுகிய கால சந்தை
(iii) நீண்ட கால சந்தை
எ. தொழில் அளவின் அடிப்படையில்: 
(i) மொத்த விற்பனை சந்தை
(ii) சில்லறை விற்பனை சந்தை
ஏ. முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில்:
(i) முதன்மை சந்தை
(ii) இரண்டாம் நிலை சந்தை
(iii) முனையச் சந்தை

பயிற்சியின் முறைகள் :
பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பயிற்சி முறைகள் ஒரு அமைப்பிற்கும் மற்றொரு அமைப்பிற்கும் இடையே மாறுபடுகின்றன.
அ) பணிவழி பயிற்சி முறைகள் On the Job Training:
(i) பணிவழி பயிற்சி என்பது பணி செய்யும் இடத்திலேயே பணியாளர்களுக்கு அங்குள்ள மேற்பார்வையாளரால் (அ) முன் அனுபவம் பெற்றவரால் பணி சார்ந்த போதனை அளிக்கப்படுகிறது.
செய்து கற்றல் மற்றும் சம்பாதிக்கும் போது கற்றல் என்ற அடிப்படை கோட்பாட்டினை கொண்டது. பணிவழி பயிற்சி ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய காலத்தில் கற்றுக் கொள்ளக்கூடிய திறன்களை இறக்குமதி செய்வதற்கு ஏற்றது. பின்வருவன பணிவழி பயிற்சி முறைகளாகும்.
பயிற்சியளிப்பு :
(i) வழிகாட்டுதல் பயிற்சிமுறை
(ii) பணி சுழற்சி அல்லது வேலை சுழற்சி முறை.
(iii) பணி அறிவுறுத்தல் நுணுக்கமுறை
(iv) தொழில் பழகுநர் பயிற்சிமுறை
(v) குழு ஒதுக்கீடு முறை
(vi) ஆய்வின் கீழ் பயிற்சி முறை
ஆ) பணி வழியற்ற பயிற்சி முறைகள் Off the Job Training:
(i) பணிவழியற்ற பயிற்சி முறை என்பது தொழிலாளர்கள், ஊழியர்களிடம் உண்மையான பணிநிலையத்திலிருந்து வேலை பாடம் கற்றுக் கொள்வதற்கான பயிற்சி முறையாகும்.
(ii) மேலும் பணிவழியற்ற பயிற்சி என்பது குறிப்பிட்ட வேலை இடத்திற்கு அருகே இருக்கும் பயிற்சி நோக்கத்திற்காக குறிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட இடம் இதில் தொழிலாளர்கள் திறன்களைக் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் தேவையான கருவிகள் மற்றும் உத்திகளைக் கொண்டு பெற வேண்டும். இப்பணிவழியற்ற பயிற்சியின் பல்வேறு முறைகள் பின்வரும் பத்திகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.
1. விரிவுரை முறை
2. குழு கலந்துரையாடல் முறை
3. சூழ்நிலை ஆய்வு முறை
4. பங்கேற்று நடித்தல்
5. கருத்தரங்கு மாநாட்டு முறை
6. புலம் பயணம் முறை
7. பணியிடத்தை ஒத்த இடத்தில் பயிற்சி முறை
8. மின்னணு கற்றல் முறை
9. செயல்விளக்க பயிற்சி முறை

திறன் சோதனை: இச்சோதனை விண்ணப்பதாரரின் பொது அறிவுத்திறன், பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் திறன், குறிப்பிட்ட துறையில் அவருக்குள்ள அறிவு, பகுத்தறிவுத் திறன், நுண்ணறிவு போன்ற திறன்களை சோதிக்க பயன்படுகிறது. இச்சோதனை குறிப்பிட்ட பணிக்கு ஏற்ற பொருத்தமான நபரை தேர்ந்தெடுக்கப் பயன்படுகிறது.
(1) உளவியல் தேர்வு
(i) மனோபாவச் சோதனை என்பது குறிப்பிட்ட பணிக்கு விண்ணப்பதாரர் எந்த அளவிற்கு பொருத்தமானவர் என்பதை அளவிட உதவுகிறது.
(ii) இச்சோதனை பணியாளரின் பன்முகத் திறன்களை அளவிடவும், பணியாளரின் எதிர்கால செயல்திறனை முன்கணிக்கவும் பயன்படுகிறது.
(2) சாதனை ஆய்வுத் தேர்வு
(i) இது குறிப்பிட்ட துறையில் விண்ணப்பதாரரின் அடைவுத் திறனை அளவிடும் சோதனையாகும்.
(ii) கல்வி நிறுவனங்களில் வழக்கமாக நடத்தப்படும் தேர்வுகள் இச்சோதனை முறையைச் சார்ந்ததே, இதனை அறிவுத் திறன் சோதனை எனவும் அழைக்கலாம்.
(3) நுண்ணறிவுத் திறன் தேர்வு
(i) நுண்ணறிவுத் திறன் சோதனை என்பது ஒருவகை உளவியல் ரீதியிலான சோதனை ஆகும்.
(ii) இது மூளையின் சிந்திக்கும் ஆற்றல், மனத்திறன், நுண்ணறிவு (IQ) போன்றவற்றை சோதிக்கப் பயன்படும்.
(ii) நுண்ணறிவு எண் என்ற அளவீட்டால் இது அளவிடப்படுகிறது. அந்நபரின் அறிவார்ந்த திறனை சோதிப்பது இதன் முதன்மை நோக்கமாகும்.
(4) முடிவெடுக்கும் திறன் ஆய்வுத் தேர்வு
இச்சோதனை விண்ணப்பதாரரின் சூழ்நிலைக்கேற்ப முடிவெடுக்கும் திறன் மற்றும் காரணப்படுத்தும் திறன் போன்றவற்றை சோதிக்க பயன்படுகிறது.
அ) ஆளுமை ஆய்வுத் தேர்வு
(i) இச்சோதனை விண்ணப்பதாரரின் அறிவுத்திறன் சாராத பிற திறன்களான மனோநிலை, ஆர்வம், உணர்வு ரீதியான பிரதிபலிப்பு, உணர்ச்சிகளை கட்டுப்படுத்தல், உறுதித்தன்மை போன்ற திறன்களை சோதிக்க பயன்படுகிறது.
(ii) இதில் சரியான விடை, தவறான விடை என்று எதுவுமில்லை. இது கீழ்க்காணும் சோதனைகளை உள்ளடக்கியது.
(1) ஆர்வ ஆய்வுத் தேர்வு
இச்சோதனை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவரின் ஆர்வம் எத்துறையில் மிகுதியாக உள்ளது என்பதை அறிந்து அத்துறையில் அவருக்கு மிகுந்த ஆர்வமுள்ள பணியை அவருக்கு ஒதுக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது.
(2) ஆளுமைத்திறன் ஆய்வுத் தேர்வு
மனிதர்களை நிர்வகித்து ஆளும் திறன், அதிகாரம் செலுத்தும் திறன், தன்னம்பிக்கை போன்ற ஆளுமைத் திறன்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவரிடம் எந்த அளவுக்கு உள்ளது என்பதை இச்சோதனை மூலம் கண்டறியப்படுகிறது.

(i) நேர்முகத் தேர்வு: வேலை தேடி நிறுவனத்திற்கு நேரடியாக வருபவர்களை நேர்முக தேர்வின் மூலமாகவும் பணியமர்த்த முடியும்.
(ii) வளாக தேர்வு : கல்வி நிறுவனங்களுக்கு நேரடியாக சென்று நல்ல கல்வித் தகுதியுடைய விண்ணப்பதாரர்களை வளாகத் தேர்வின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கலாம்.
(iii) தொழிற்சாலை வாயிலில் ஆட்சேர்ப்பு : பொதுவாக சாதாரண அல்லது தற்காலிக திறனற்ற ஊழியர்கள் இந்த வழியில் மூலம் ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்படுகின்றனர்.
(iv) போட்டி நிறுவனங்கள் : உயர் ஊதியம் மற்றும் அதிக பலன்கள் வழங்குவதன் மூலம் போட்டி நிறுவனங்களில் உள்ள திறமையான பணியாளர்களை தம்முடைய நிறுவனத்தில் பணியாற்ற ஈர்க்கும் செயல் பணியாளர் வேட்டை என அழைக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டு விற்பனை பிரதிநிதிகள் பட்டய கணக்காளர்கள் மேலாளர்கள் ஆகியோர்.
(v) இணைய வழி ஆட்சேர்ப்பு : தொழில்நுட்பம் மற்றும் தகவல் தொடர்பில் ஏற்பட்டுள்ள முன்னேற்றத்தின் காரணமாக நிறுவனங்கள் தாங்கள் எதிர்பார்க்கும் தகுதியுடைய பணியாளர்களை உலகளவில் இணையத்தின் வாயிலாக பெற முடிகிறது. இது ஆட்சேர்ப்புக்கான தவிர்க்க முடியாத புற வள ஆதாரமாகிவிட்டது.

மனித வள மேலாண்மையின் முக்கியத்துவத்தின் பல்வேறு காரணிகள் பின்வருமாறு:
(i) மனித சக்தி தேவைகளை அடையாளம் காணுதல்:
ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவள தேவைகளைத் தீர்மானிப்பது என்பது மிகவும் முக்கியமான ஒரு முதலீட்டு முறையாகும். செலவுகளை மேம்படுத்த, நிறுவனத்திற்கு தேவைப்படும் நபர்களின் எண்ணிக்கையை துல்லியமாக அடையாளம் காணப்பட வேண்டும்.
(ii) மாற்றங்களை இணைத்துக் கொள்ளல்:
மாற்றம் என்பது எந்த அமைப்பிலும் நிலையானது மற்றும் இந்த மாற்றத்தை நிறுவனத்தில் திறன்பட அறிமுகப்படுத்த மனித வள மேலாண்மை ஒரு முகவராக செயல்பட வேண்டும். 
(iii) மனித சக்தியின் சரியான தேவையை உறுதி செய்தல்:
மனித வள மேலாண்மையின் மூலமாக நிறுவனத்தில் எந்த நேரத்திலும் பணியாளர்கள் பற்றாக்குறை அல்லது உபரி ஏற்படாதவாறு பார்த்துக் கொள்ள வேண்டும்.
(iv) சரியான வேலைக்கு சரியான நபரை தேர்ந்தெடுத்தல்:
சரியான வேலைக்கு சரியான தகுதியுடைய நபர்களை மனிதவள மேலாண்மை உறுதிப்படுத்துவதால், நிறுவனத்தில் குறைதகுதி அல்லது மிகைதகுதி உடைய பணியாளர்கள் இல்லாத நிலை ஏற்படுகிறது.
(v) திறன் மற்றும் அறிவை மேம்படுத்துதல்:
பணியாளர் திறன் மற்றும் அறிவு மேம்பாடு செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதில் மனிதவள மேலாண்மையின் பங்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருப்பதோடு மட்டுமில்லாமல் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சித் திட்டங்கள் மூலம் இன்று வரை இருக்கும் தொழில் சார்ந்த அறிவை பணியாளர்களுக்கு வழங்குகிறது.